關(guān)鍵詞：勞動法規(guī) 青島人才網(wǎng)
       隨著《勞動合同法》的不斷深入貫徹實施，勞動者的維權(quán)意識日益高漲，但是由于認識誤區(qū)的存在，很多勞動者片面地認為只要自己在八小時以外工作就屬于加班，用人單位就應該支付加班工資。其實，這種認識是錯誤的，以下三種情況，勞動者索要加班費可能很難獲得支持。

       案例1

       出差時適逢雙休日

       案例：張女士是某家化妝品公司銷售人員，負責公司產(chǎn)品的推廣，所以經(jīng)常出差在外。有一個月，張女士整月都在外地出差，雙休日也不能回來。當月底，張女士發(fā)現(xiàn)單位在發(fā)工資時并沒有將她雙休日的加班費一并發(fā)放，于是她找到公司的人事主管，人事主管解釋說出差在外的雙休日沒有加班費，該項費用已包含在出差補貼里。

       張女士不認同該解釋，便向仲裁部門提出仲裁申請，要求公司支付自己雙休日加班工資。但令她意外的是，仲裁部門并沒有支持她的仲裁申請。

       解析：出差在外適逢雙休日，用人單位是否應當支付加班費，這個問題不能一概而論。出差期間，如果雙休日是在正常工作，而事后單位又不能安排補休的，那么就必須根據(jù)《勞動法》第44條規(guī)定支付雙倍工資，但此時本人必須提供充分的證據(jù)加以證明。反之，如出差期間的雙休日勞動者并未提供勞動，那么就不應認定為加班。因為雖然出差地休息的質(zhì)量與在居住地休息有所不同，但畢竟沒有為單位創(chuàng)造任何效益。

       本案中，張女士要想自己的訴請得到仲裁部門的支持，就必須提供充分的證據(jù)證實其在出差期間的雙休日為公司提供了勞動。

       案例2

       周末參加單位培訓

       案例：楊先生在一家外資公司從事財務(wù)工作。上月的一個周末，公司舉辦了一場注冊會計師資格考試講座，邀請某高校知名教授前來授課。學習時間和正常上下班一致。公司號召財務(wù)部員工全體參加。楊先生正想?yún)⒓釉擁椯Y格考試，便積極參加了這次培訓。根據(jù)該公司規(guī)定，員工加班后可向人事部申請調(diào)休。所以培訓后，楊先生提交了調(diào)休申請，但卻被告知此次培訓不屬于加班，不能調(diào)休。

       解析：周末安排員工培訓是否應該認定為加班的關(guān)鍵點在于該培訓是自愿的還是強制性的，以及培訓的目的是否是因為工作的需要。如果培訓是自愿性質(zhì)的，可以放棄，培訓目的僅僅是提高員工的個人技能，那么這樣的培訓就不屬工作性質(zhì)的培訓，因此不能認定為加班。

       本案中，楊先生所在單位舉辦的注冊會計師資格考試講座，并非因工作的需要，也不具有強制性，因此不能認定為加班。

       案例3

       節(jié)假日在單位值班

       案例：張先生和一家貿(mào)易公司簽訂了一份為期一年的勞動合同，約定由張先生負責公司的業(yè)務(wù)接待工作。期間適逢國慶、春節(jié)長假，因單位安保需要，張先生先后被安排值班四天。合同到期后，張先生要求公司支付節(jié)假日期間值班的加班工資，但遭到公司拒絕。公司認為值班不同于加班，且公司已向張先生支付了值班津貼，故不應再支付加班工資。

       解析：“值班”與“加班”雖然只是一字之差，卻含義迥異。“加班”屬于延長勞動時間，是一個法律概念，而“值班”是企業(yè)在管理實踐中形成的概念。司法實踐中一般認為，加班是指法定工作時間外，用人單位安排勞動者繼續(xù)干原工作或者與單位生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān)的工作。而值班則是用人單位因安全、消防、行政等需要，安排勞動者從事的與本職工作無關(guān)的工作。兩者的區(qū)別主要看勞動者從事的工作是否屬于本職工作內(nèi)、是否屬于公司“生產(chǎn)經(jīng)營”的需要。

       本案中，張先生因單位安保需要被安排值班，不屬于加班，故無權(quán)主張加班工資。